LA MOTIVATION 3.0 !

C’est une expression du célèbre écrivain Daniel PINK qui décline, dans son livre DRIVE, trois types de motivations ; de la version 1.0 à la version 3.0. Nous souhaitons partager avec vous cette réflexion et vous suggérer cette lecture pour la plage 🙂

D’une façon plus général, Daniel Pink et d’autres chercheurs ainsi que nos constats de tous les jours, nous forcent à remarquer que les ressorts de motivation évoluent avec les nouvelles façons de travailler. L’arrivée de la génération Y, la mise en place du télétravail, la gestion des équipes virtuelles, l’usage croissant des outils collaboratifs, tous ces mouvements font apparaitre le besoin d’augmenter le sentiment d’appartenance à un « groupe » pour maintenir l’engagement des employés.

Les entreprises se penchent sérieusement sur ce sujet car le taux d’engagement de leurs employés est particulièrement faible. Elles font le triste constat que le coût de la démotivation est loin d’être négligeable.
Selon la société de sondages Gallup, le coût lié au désengagement au travail atteint entre 450 et 550 milliards de dollars par an aux Etats-Unis. Par extrapolation, on peut l’estimer pour l’économie française à 60 milliards d’euros.

C’est pourquoi, les entreprises sont à la recherche d’une meilleure compréhension de leurs leviers de motivation. Source journal Le Monde

Il nous a semblé intéressant de détailler les versions successives de la définition de la motivation selon Daniel Pink :

Motivation 1.0

La mise en place de ce système de motivation suppose que l’employé travaille pour sa survie (c’est à dire, pour ses besoins de base, pour son salaire). Cette réflexion est liée aux théories de Maslows.

La rémunération est-elle un facteur clé de motivation ?

Elle a toujours été considérée comme l’un des leviers principaux de motivation au travail. La rémunneration est-elle un facteur clé de motivationCependant, des nouvelles recherches (Daniel H. Pink, Dan Ariely) montrent que la rémunération n’est pas la principale source de motivation. Elle reste, néanmoins un élément important.

« Et croire qu’une augmentation salariale ou une prime va motiver un salarié à long terme est une erreur. L’effet d’une augmentation salariale sur la motivation ne dure que deux à trois semaines »

a indiqué Zwi Segal, docteur en psychologie du travail, lors de la conférence organisée par Robert Walters pour la parution de son étude annuelle sur la rémunération des cadres. Source journal le monde

Motivation 2.0

Cette version est arrivée avec la révolution industrielle. C’était la motivation selon Taylor et Ford, qui présume que l’employé répond à la « carotte » et au « bâton », sans progression possible. En conséquence, ce système de motivation, oblige les employés à travailler sans réfléchir selon des taches répétitives et sans significations. Cependant, si nous réfléchissons bien, nous sommes élevés dans un système éducatif qui récompense l’excellence et sanctionne la médiocrité…Mais c’est un autre sujet. La version 2.0 permet un type extrinsèque de comportement qui a prouvé son fonctionnement dans certaines industries.

Motivation 3.0

Après avoir analysé ces versions essentiellement basées sur la motivation extrinseque, Daniel Pink introduit la notion de besoins intrinsèques qui sont normalement atteints quand les employés vivent dans des environnements qui encouragent l’autonomie ( savoir comment faire ce qu’il faut faire, ce qu’il faut faire et avec qui le faire), la maîtrise, et le but.

Notre conviction

Le challenge est une source de motivation !

Pas seulement à cause de la récompense (motivation extrinsèque) mais parce que les challenges permettent d’activer les ressorts clé de motivation intrinsèque comme la reconnaissance, la maitrise, le sens au travail, l’esprit d’équipe …nous pouvons en citer plein.

Cependant, nous vous préconisons de bien maîtriser vos challenges dédiés à vos employés ou à vos forces commerciales externes. Contactez nous par simple retour d’email pour échanger sur notre vision de la motivation.

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