La conception des programmes d’incentives n’est pas enseignée dans les écoles. Il existe peu de littératures connues et peu de formations internes fournies par les entreprises pour les créateurs d’incentives.
Par conséquent, de nombreux créateurs d’incentives utilisent leurs instincts ou les conseils de leurs collègues pour mettre parfois une solution simpliste et inefficace.
Heureusement, grâce à nos retours d’expériences, il existe un ensemble de bonnes pratiques liées aux programmes de motivation et d’incentives qui peuvent fournir une base pour élaborer un programme couronné de succès.
Voici ces quelques retours d’expériences qui montrent les erreurs à éviter :
L’absence d’un plan stratégique
Les entreprises font souvent l’erreur de considérer les programmes d’incentives comme une action non stratégique, en négligeant le fait que les programmes d’incentives sont en réalité totalement intégrés dans des programmes marketing, commerciaux ou RH visant à changer les comportements dans un sens positif et augmenter la productivité et par conséquent à accroitre le chiffre d’affaire des entreprises.
Les programmes d’incentives exigent une attention particulière sur le plan de la mise en œuvre en précisant les objectifs, les moyens pour les atteindre, les stratégies à déployer, et tous les autres détails du plan, y compris les résultats budgétaires.
Une fois qu’une entreprise a mis au point un modèle pour un programme d’incentives, il peut être réutilisé pour les programmes futurs de votre département et par des collègues d’autres départements ou divisions.
Bref, il devient accessible et partageable au sein d’une communauté de créateurs d’incentives.
Objectifs impossibles à atteindre
Peu importe comment motiver votre équipe, ils ne peuvent réaliser l’impossible !
Les programmes échouent souvent parce que les objectifs sont définis en fonction de ce que l’entreprise a besoin, plutôt que sur ce qui est réellement faisable.
Les participants se désintéressent quand ils s’aperçoivent que le gain est inaccessible.
Ils deviennent victimes de ce que l’entreprise a accompli dans le passé et de ce qu’il peut raisonnablement s’attendre à réaliser en fonction des conditions économiques de l’industrie, de la concurrence, et toutes autres questions qui pourraient affecter matériellement le résultat souhaité.
Il est important de pouvoir analyser pour apporter des actions correctives.
Le programme est basé sur une formule de type fermé
Afin de contrôler le budget, de nombreuses entreprises sont tentées d’avoir une approche de type fermé à la planification du programme, ce qui signifie qu’ils pré-déterminent combien de personnes vont gagner.
Cette approche garantit presque automatiquement que les meilleurs seront les seuls à s’engager, car tout le monde va comprendre qu’ils n’ont aucunes chances.
Les meilleurs programmes comportent un volet ouvert, ce qui signifie que n’importe qui peut gagner sur la base de l’amélioration de leur propre performance par rapport à un repère.
Programme basé sur des règles complexes et les exceptions
Il est surprenant de constater que les entreprises introduisent en petits caractères des règles avec des exceptions complexes, ou dans d’autres cas, certaines changent les règles au cours du programme.
Les employés réagissent de la même manière que les consommateurs quand ils rencontrent des petits caractères sur des promotions ou des offres : ils se mettent en colère.
Même si cet ajout est bien intentionné, tout ce qui s’ajoute à la complexité pour atteindre les objectifs, diminue en conséquence les chances d’adhésion et de compréhension des participants.
Le défaut de s’attaquer aux obstacles ou opportunités liés au changement de comportement
Plusieurs fois, il existe dans les entreprises des raisons concrètes pour lesquelles les objectifs ne sont pas atteints qui n’ont rien à voir avec la motivation ou même la compréhension des règles.
Souvent, les systèmes mis en place, les procédures, le manque de connaissances ou de communication peuvent être à l’origine de défaillances de performance.
Si vous n’avez pas identifié rapidement le problème et levé les obstacles potentiels à la performance, les chances de réussite sont de votre programme incentive vont diminuer.
Un processus de planification du programme qui implique des membres clés de votre public, vous permettrait d’identifier les raisons cachées pour lesquelles vous n’auriez pas atteint vos objectifs, même avec les incentives les plus excitantes.
Manque d’engagement du public cible
Les participants ciblés n’ont pas fait attention au programme d’incentive, le programme leur ai destiné mais, Ils ne savent pas vraiment ce qui s’applique à eux ou ne comprennent pas clairement pourquoi ils devraient se concentrer sur ce programme.
La participation peut être encouragée par l’implication des participants dans l’élaboration du programme, de sorte que les personnes concernées estiment que la direction les a écoutés.
Ou bien, il peut être aussi simple que d’avoir un échantillon d’adhérents qui fait clairement comprendre le programme et capable de convaincre les autres participants à s’inscrire.
Même s’ils travaillent pour votre entreprise de toute façon et seraient automatiquement inscrits, ce qui nécessite l’inscription est un moyen de créer l’engagement et l’adhésion.
Le manque de communication ou de compréhension
De nombreuses entreprises s’imaginent qu’il suffit de sélectionner des récompenses intéressantes et annoncer le programme et les résultats suivront.
En fait, les programmes efficaces comprennent un effort de communication dédié qui touche les gens par tous les moyens possibles ou faisables, basé sur le potentiel de retour sur investissement.
Cela pourrait comprendre : un portail Web avec des informations sur le programme, les règles, les récompenses, conseils, études de cas, des informations sur les gagnants..;etc. Ou un cours email newsletter avec des informations utiles et de reconnaissance pour les gagnants.
Ainsi que des rapports permettant d’aider les gens à voir comment ils font et de les encourager sur le long terme.
Incapacité des gens à faire ce qui est nécessaire
Il ne suffit pas de vouloir faire quelque chose, il faut être capable de le faire !
De nombreux programmes négligent la composante formation qui doit faire partie intégrante de votre programme d’incentive.
La formation est nécessaire pour s’assurer que vous avez identifié les compétences clés indispensables pour atteindre un objectif, et que chaque participant bénéficie de cette nouvelle compétence.
L’intégration de données en ligne et des quiz dans votre programme de communication est un excellent moyen de faire monter en compétences vos collaborateurs.
Récompenses inappropriées
Idéalement, votre programme répond aux besoins intrinsèques de la réussite et de la satisfaction en plaçant la valeur de réalisation, et pas uniquement sur la récompense.
Cela dit, récompensez les gens qui ont travaillé toute une année pour atteindre l’objectif avec un T-shirt, et il est peu probable que vous verrez une répétition de l’effort l’année suivante.
Les récompenses doivent être en rapport avec ce qui est demandé de gens.
Elles devraient être mémorable et impliquer d’autres personnes importantes et/ou de la famille, si possible, de sorte que vos employés puissent obtenir régulièrement des rappels positifs de leur accomplissement et de votre entreprise.
Le rôle des récompenses est d’honorer et de reconnaître les gens pour une réalisation particulière dans la même veine que les athlètes accomplis.
Le manque de systèmes de mesure et de rétroaction
Un nombre surprenant de programmes d’encouragement n’ont pas de systèmes formels pour mesurer les résultats, le rendement des investissements, les raisons de résultats spécifiques, de sorte que l’entreprise peut utiliser cette information pour faire des efforts futurs.
Pire, de nombreuses entreprises estiment qu’il suffit de déterminer si oui ou non les objectifs ont été atteints, plutôt que de comprendre pourquoi.
Cela ne parvient pas à profiter de l’un des principaux avantages des programmes incitatifs, c’est à dire, la capacité de cibler spécifiquement un public et de déterminer comment l’effort positivement ou négativement affecté la performance.
Un système de mesure fourni des informations précieuses pour l’élaboration de stratégies futures. Par exemple, si le programme est un succès, et par l’analyse que vous voyez que personne n’a jamais participé à des quiz et peu de gens consultent l’information sur le site Web, vous pouvez raisonnablement supposer que la formation n’est pas une question claire dans votre entreprise.
Les objectifs de performance et autres indicateurs de retour sur investissement doivent être intégré dans le programme dès sa conception.
Pour les programmes de vente, il est relativement facile de déterminer la valeur de l’amélioration des performances en termes de rentabilité. Pour les non-vendeurs, cela nécessite souvent d’établir une valeur par unité d’amélioration des performances et ensuite soigneusement mesurer cette performance.
